La Diversité et l’inclusion (D&I) est de plus en plus considérée comme nécessaire à la viabilité de l’activité. Dans la dernière enquête Viewpoint, le comportement des entreprises envers la D&I et ce qu’elles mettent en place pour atteindre leurs objectifs ont été étudiés. La plupart des entreprises indique que la D&I prend une place importante dans leur ordre du jour, mais l’enquête montre également que la plupart des entreprises n’en sont qu’au début de leur chemin vers la D&I. Les organisations se réfèrent à ce vaste sujet de différentes façons. Des rapports et des études sérieuses, comme celles réalisées par le WBSCD et McKinsey, utilisent les termes diversité, équité et inclusion. Toutefois, le terme diversité et inclusion (D&I) a été utilisé dans cette étude. La recherche montre que les organisations avec des groupes homogènes peuvent être plus efficaces quand des tâches simples doivent être réalisées rapidement. Les équipes diversifiées sont susceptibles de résoudre des problèmes complexes plus rapidement, mais peuvent être plus difficiles à manager. Ainsi, la sécurité psychologique est nécessaire pour avoir un niveau élevé de tension intellectuelle et peu de tension sociale. Pour les entreprises qui dépendent de la créativité, de l’innovation et de la prise de bonnes décisions commerciales, la D&I s’avère être un atout. La plupart des entreprises de cette enquête n’ont pas encore tiré de bénéfices commerciaux de leurs efforts en matière de D&I, mais avec les avantages liés à l’amélioration de la D&I, les organisations prennent des mesures concrètes pour l’intégrer dans leurs stratégies, leurs opérations et leurs cultures. Quand on leur demande ce que la D&I représente pour elles en tant qu’individus, les personnes ayant répondu au sondage ont d’abord évoqué l’égalité des chances (65,2%), puis l’acceptation (58,1%) et enfin le respect (50,1%). Il est à noter que les individus ont tendance à choisir des termes de nature générale, surtout dans le contexte organisationnel, mais qu’ils utilisent des termes précis comme la race et l’identité de genre lorsqu’ils sont considérés comme importants à un niveau plus personnel.
Une approche fragmentée
La plupart des entreprises indique que la D&I prend une place importante à l’ordre du jour mais rares sont celles qui font état d’un déploiement d’actions concrètes de manière structurée. Seulement 7,3% se considèrent elles-mêmes comme leaders en la matière. Moins d’un tiers des entreprises a établi une politique à l’échelle de l’entreprise, mais plus de la moitié (51,9%) se concentre sur un initiative pilote ou ponctuelle, ce qui indique qu’il s’agit d’une approche fragmentée plutôt que globale. Cependant, la plupart des entreprises sont sur la bonne voie. L’accent semble être mis sur les principes et les objectifs (41,8%) ainsi que sur les rôles et responsabilités (36,8%). Moins d’entreprises se concentrent sur des mesures ciblées et des évaluations. Quand on entame ce type de parcours, les évaluations ne sont souvent pas la première étape. Pourtant, pour gagner en maturité et progresser, les évaluations et les indicateurs sont essentiels à une approche structurée et au progrès. Il semblerait que la norme veuille que la D&I relève du service des ressources humaines (RH). Cependant, l’appropriation et la responsabilité de la haute direction sont essentielles pour mettre n’importe quel sujet au cœur d’une entreprise et de son ordre du jour commercial. L’enquête révèle que 14,2% des entreprises estiment que la leur n’a pas de leader identifié en matière d’amélioration de la D&I et un quart des personnes sondées ne savent pas comment cette thématique est gérée dans leur organisation. En l’état actuel des choses, les principaux moteurs de l’amélioration de la D&I dans une organisation semblent être la volonté d’attirer et de retenir les talents (51%), suivi de la pression sociétale ainsi que de la réputation. Le non-respect des exigences légales arrive en quatrième position avec 40,9%. Cela peut être dû à la couverture médiatique et l’apparition de divers mouvements comme #MeToo et #BlackLivesMatter. Cela implique également que moins d’attention a été accordée au lien entre la D&I et les aspects commerciaux comme l’innovation et la productivité.
La nécessité d’une approche systémique et d’un changement de paradigme
Les entreprises semblent avoir appliqué un large éventail d’actions, principalement motivées par des facteurs internes tels que la culture, le recrutement et l’égalité des chances. Cela se reflète également en grande partie dans les obstacles à l’amélioration. Ce qui ressort, c’est qu’une personne sur trois semble reconnaître que l’absence d’une approche systématique est un obstacle important. Cependant, il y a un véritable manque de connaissance relatif aux normes ISO et aux autres normes de D&I. Cela peut s’expliquer par le fait que la norme ISO 30415 n’a été publiée qu’en 2021. Un total de 72,8% a indiqué les connaître peu ou pas du tout, avec seulement 1,6% des personnes sondées affirmant les connaître vraiment.
L’opportunité de s’améliorer
Les entreprises disposent donc d’une opportunité en or pour relever des défis tels que le manque d’approche systémique, de bonnes pratiques et d’engagement des managers et de la direction, en s’appuyant sur des normes internationales comme la norme ISO 30415. Cela permettrait une approche systémique et aiderait à créer une plateforme à partir de laquelle structurer leur stratégie et leurs objectifs, notamment en définissant des buts et en évaluant les résultats. Pour réellement connecter la D&I avec l’activité, les aspects commerciaux et l’image de marque, il est recommandé d’intégrer la stratégie et les initiatives relatives à la D&I à la stratégie commerciale globale de l’entreprise et au cadre de reporting, en l’intégrant véritablement à l’approche opérationnelle. L’approche choisie par l’entreprise reflète bien souvent si la D&I est perçue comme une plus-value ou un obstacle, comme un avantage concurrentiel ou un engagement de façade.
